有給休暇「年5日」の取得義務とは？違反すると従業員１人につき30万円以下の罰金です
自社の従業員が今年、有給休暇を何日取得したか、すぐに答えられますか？
「忙しくてほとんど取れていない」という会社は、正直に言うと、けっこう危ない状態かもしれません。年10日以上の有給休暇が付与される従業員に年5日を取得させることは、会社の義務です。達成できていないと、対象の従業員１人につき30万円以下の罰金の対象になります。10人未達成なら、理屈のうえでは10人分の支払いが必要になります。
「本人が取りたがらないんだから仕方ない」は、この制度では通用しません。取らせる責任が会社側にあるからです。今回は、対象者の確認方法から、確実に５日取らせる実務の組み立て方までを整理します。
制度のおさらい｜「年10日以上付与される人」に「１年以内に5日」
2019年4月から、労働基準法で義務化されているルールです。
- 対象：年次有給休暇が年10日以上付与される従業員
- 義務：付与した日（基準日）から１年以内に５日を取得させる
- 罰則：違反は対象従業員１人につき30万円以下の罰金
「うちは中小だから猶予がある」という制度ではありません。従業員１人の会社でも、条件を満たせば義務です。
「正社員だけの話」ではありません｜パートも管理職も対象
見落とされがちなポイントを２つ。
パート・アルバイトも対象になり得ます。有休休暇は週の勤務日数に応じて比例付与されるので、たとえば週4日勤務なら勤続3年6か月で、週3日勤務なら勤続5年6か月で、付与日数が10日に到達します。「パートさんに有給休暇の話をしたことがない」という会社は、勤続の長い方から順に要チェックです。
管理職も対象です。残業代の対象にならない管理監督者であっても、有給休暇の年5日義務は普通に適用されます。プレイングマネージャーほど取れていないので、意識的に見てあげてください。
「５日」のカウント方法｜３つの取り方の合計でOK
5日は、次の３つの合計で数えます。
- 本人が自分で申請して取った日数
- 計画的付与（計画年休）で取った日数：労使協定を結んで、会社があらかじめ取得日を割り振る制度
- 会社の時季指定で取った日数：会社が本人の意見を聴いたうえで「この日に取ってください」と指定する
本人が自分で5日取ってくれれば、それで義務は達成です。足りない場合に、計画的付与や時季指定で補う、という考え方になります。
細かい注意として、半日単位の取得は0.5日としてカウントできますが、時間単位の取得は5日のカウントに含められません。「時間単位でちょこちょこ取っているから大丈夫」は間違いなので気をつけてください。
会社の「時季指定」のやり方｜「取ってね」だけでは指定になりません
基準日から時間が経っても取得が進まない従業員には、会社から時季指定をします。手順は2つです。
- 本人の意見を聴く（希望の時季を確認する）
- 意見を尊重して、会社が取得日を指定する
「有給休暇取ってくださいね」と声をかけるだけでは時季指定ではありません。具体的な日付を決めるところまでが指定です。なお、時季指定をするには就業規則にその旨の規定が必要です。時季指定の対象者と方法を就業規則に書いていない会社は、まずそこから整備してください。
管理簿は「作って３年保存」が義務です
年5日とセットで義務付けられているのが、年次有給休暇管理簿です。従業員ごとに、基準日・付与日数・取得日と日数を記録して、３年間保存します。
様式は自由なので、給与ソフトの機能でも、エクセルの一覧表でも構いません。大事なのは「誰があと何日足りないか」が一目でわかる状態にしておくことです。労働基準監督署の調査では、年次有給休暇管理簿の提示を求められると考えておいた方がいいです。
確実に５日取らせる実務の組み立て｜３ステップ
１．基準日をそろえる
中途入社が多いと、人によって基準日がバラバラになり、「誰がいつまでに5日か」の管理が地獄になります。全社一斉の基準日（4月1日など）にそろえる「斉一的取扱い」を導入すると、管理が一気に楽になります（前倒し付与などの調整が必要なので、導入時は設計にご注意ください）。
２．中間チェックの仕組みをつくる
基準日から6か月たった時点で取得が2日以下の人にアラートを表示する、というルールにしておくと、年度末に慌てません。半年で３日以上取得しているか、が目安です。
３．計画的付与で「仕組みで取得できる」ようにする。
夏季休暇や年末年始に有給休暇を計画的に組み込めば、本人の遠慮も会社の調整も不要になります。労使協定と就業規則の規定が必要ですが、一度作れば毎年使える、中小企業にいちばん相性のいい方法だと思います。
「有給休暇を取らせたら現場が回らない」への正直な答え
「5日も有給休暇を取らせたら現場が回らない」という声は、本当によく効きます。ただ、義務である以上、「回らないから取らせない」という選択肢はもうありません。「取らせるかどうか」から「どの時期なら有給休暇を取らせても現場が回るか」に変えて、閑散期への計画的付与で乗り切るのが現実的な着地点になります。それでも現場が回らないなら、それは有給休暇の問題ではなく人員体制の問題として向き合うサインかもしれません。
当事務所では、対象者の洗い出しと取得状況のチェック、年次有給休暇管理簿の整備、計画的付与の労使協定・就業規則の作成までお手伝いしています。「うちのパートさん、対象になっている人はいる？」の確認だけでも大丈夫です。初回相談は無料ですので、お気軽にお問い合わせください。
※本記事は2026年9月時点の情報に基づいています。
